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OpenAI取消期权等待期，AI人才争夺战进入白热化
OpenAI最新宣布了一项重大调整：新员工从入职第一天起，期权奖励立即开始归属，完全取消了以往的等待期。
这是OpenAI今年第二次修改期权激励政策，此前已将等待期从12个月缩减至6个月，如今则彻底取消。
无独有偶，xAI也在今年夏季悄然缩短期权归属的等待期，但具体缩短到几个月并未对外公开。
AI领域的人才争夺已持续三年，如何吸引并留住顶尖人才成为头部公司的核心议题。去年初，字节跳动已对期权激励政策进行重大调整，加快了一年等待期后的归属速度，并增强了现金奖励的力度；随后阿里巴巴也采取了类似措施。
然而，中国大型科技公司的期权激励调整更为精细，总体思路是在等待期后提高短期回报、强化现金奖励的存在感。
相比之下，OpenAI和xAI这种直接缩短甚至取消等待期的做法则显得极为激进，颇有“入职即享股权”的意味。
当前科技行业普遍采用的一年等待期加四年左右总归属期的期权激励框架，源于上世纪硅谷，三十年来一直是主流模式。
在Meta今年疯狂的挖角行动下，OpenAI人才流失严重。数据显示，OpenAI的员工两年留任率仅为67%，远低于Anthropic的80%。
常言道，舍不得孩子套不着狼，但即便舍得孩子也未必能套到狼，且风险显而易见。OpenAI为新员工提供快速期权激励，未必能根本解决人才问题，却无疑会增加公司成本。
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为了留住人才，OpenAI可谓全力以赴。
据知情人士透露，OpenAI已通知员工，今后新员工入职即启动期权奖励，彻底取消了“期权等待期”。
期权奖励是科技公司吸引人才的关键手段，但通常采用“1+N”的归属模式——首年为等待期，期间离职无法获得期权。满一年后，员工才能一次性获取首部分股权，并在后续N年内逐步兑现剩余部分。
这种设计的目的很明确：通过一年等待期和N年归属期，企业既能以期权吸引人才，又能防止员工“薅羊毛”后迅速离职。
今年4月，OpenAI已首次调整政策，将等待期从一年缩短至半年。如今彻底取消等待期，OpenAI解释称：旨在鼓励新员工勇于承担风险，无需担忧在获得首批股权前被解雇。
换言之，新员工在等待期往往束手束脚，害怕未获期权就被辞退。现在取消等待期，让新员工能放心大胆地做出可能具有风险的决策。
可见，OpenAI对取消等待期的解释聚焦于激励内部创新。
但外界普遍认为，OpenAI此举实为应对外部人才竞争压力。
今年OpenAI人才流失加剧。最具标志性的事件是今年夏季Meta在一周内挖走8名OpenAI核心研究员，令OpenAI高管惊呼“后院失火”。
当时OpenAI即表示，公司“正在重新调整薪酬，并寻找创新方式以认可和奖励顶尖人才”。
除期权奖励节奏调整外，OpenAI此前已向核心员工发放数百万美元的一次性留任奖金。
OpenAI的焦虑确有缘由。
风险投资公司SignalFire追踪了数千名科技行业从业者的动态，发布《2025年科技人才状态报告》，其中显示：OpenAI的员工两年留存率（即两年前入职的员工仍在职的比例）仅为67%，这一水平接近Meta等科技巨头，但远低于同为初创公司的Anthropic，后者的留存率高达80%。
巨头员工流失率高并不罕见，但作为常谈理想与使命的初创企业，OpenAI显然显得“抵抗力不足”。
02
与一次性留任奖金或提高特定核心岗位薪酬相比，员工股权奖励节奏的变更是一家公司更深远、持久的政策调整。
自三年前ChatGPT问世以来，科技公司之间的人才争夺一直异常激烈。
早在2024年1月，字节跳动就已调整员工期权奖励政策。等待期仍为一年，但后续奖励节奏加快、力度加大。过去按年归属，调整后改为按季度归属。同时，四年归属比例从“15%-25%-25%-35%”变为“20%-25%-25%-30%”，第一年（入职第二年）归属比例提升。
此外，那次调整还包括年终激励方式变化，绩效突出员工将获得更多期权、绩效期权在基数与股数上双重放大、期权归属后可全额参与回购。
到2024年底，字节进一步调整年终奖绩效方案，10股以内期权的激励（约1.3万元以内）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月即可归属完毕。
阿里巴巴在2024年3月也进行了调整，新授予的股票和晋升股票，从原来的年度归属改为季度归属。同时，阿里引入了“长期现金”作为激励方式之一。
国内大厂的政策调整主要指向两个方向：一是第一年等待期后期权归属节奏加快，二是强化现金奖励。这种调整并未从根本上改变传统期权激励框架，而是顺应了当前期权吸引力下降、员工对现金需求上升的现状，进行了细致、精密的“校准”。
与国内大厂的精细调整相比，硅谷的AI初创公司直接缩短甚至取消等待期，做法更为激进。除OpenAI外，xAI也在今年夏季悄悄缩短期权等待期，但具体缩短时限尚未公开。
切勿低估OpenAI和xAI的举动，它们正在打破传统，而这一传统正是在上一轮科技浪潮中于硅谷诞生的。
1950年后，员工股票期权已在美国兴起，但最初仅限于公司高管，成为高收入人群合理避税的工具。后来，著名的“八叛逆”创办仙童半导体，成为硅谷生态的起点，八位创始人通过股票期权成为百万富翁，曾试图将股票期权推广至普通员工，却被母公司拒绝。
随后“八叛逆”陆续离开仙童。1968年，最后离开的两位创始人创立英特尔，并建立了员工股票期权制度，但长期内向普通员工提供期权的公司仍是少数。
直到上世纪八九十年代，硅谷科技公司呈爆炸式增长，股权补偿成为吸引顶尖工程师和创业人才的核心工具。
初期，等待期和总归属期设置较长，能获得期权的员工也有限。如苹果1980年上市时，约40名早期员工一夜暴富，让工程师们真切看到期权奖励的魅力。但当时也有早期员工未获期权，引发了内部争议。
将期权奖励大规模推广至企业全员，微软功不可没。九十年代中期，微软员工期权覆盖度已近100%。互联网泡沫时期，上万微软员工成为百万富翁，不少人在25岁前即实现财务自由。
典型的微软股权激励框架为一年等待期，四到五年总归属期，这逐渐成为硅谷乃至全球科技公司的主流模式。
这一员工期权激励框架在多年间运行良好，科技公司的总归属期与归属比例仅存在细微差别。但在AI时代，面对人才竞争压力，OpenAI和xAI开始按捺不住了。
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大幅缩短期权归属等待期，甚至直接取消，目前仍是少数公司的选择。
在初创公司中，两年留任率达80%的Anthropic并未跟进。Anthropic和谷歌DeepMind的做法是设置留任奖金，而非直接调整期权激励政策。
OpenAI这种打破硅谷科技公司多年传统框架的做法，风险显而易见。
等待期本质上是企业给予自身的缓冲期，用以判断新招员工是否真正“合格”。
如果雇佣的员工最终被证明不适合职位——无论是在文化、能力还是其他方面——公司有12个月时间处理此问题，否则他们可能带着股权离开。
取消等待期，OpenAI实际上是在宣告：我们从第一天起就授予你股权，如果我们在第三个月不得不让你离职，你也将保留已获得的股权。
以OpenAI的薪酬水平和估值（约5000亿美元）计算，仅在OpenAI工作数月，就可能带着数十万美元的股权离场，这绝非小数目。
在特定情况下，这种做法是“合理”的：例如，招聘标准极高，OpenAI有信心几乎所有新员工都是合适人选；或者，失去顶尖人才的损失大于向普通员工即时发放期权奖励的成本。
对OpenAI而言，激进的期权激励政策调整显得尤为“沉重”。
OpenAI预计今年仅在股票期权激励方面的支出就将达60亿美元。这几乎相当于其预计约130亿美元营收的一半。
英伟达作为一家市值3.3万亿美元（基于去年数据）的上市公司，拥有超3万名员工，2024年上半年股票补偿支出约为22亿美元。而OpenAI的员工人数可能在3000至6000人之间。
讽刺的是，股权激励机制最初旨在使员工利益与公司长期发展保持一致。员工必须留下来，帮助公司成长壮大，才能获得股份。
如今，在市场顶端，情况完全逆转。公司对人才的渴求如此强烈，以至于他们免费向员工提供过去需要耐心与投入才能获得的东西。
对AI从业者——尤其是顶尖研究员——而言，现在是卖方市场。问题是，这种状况能持续多久？
本文由主机测评网于2026-02-10发表在主机测评网_免费VPS_免费云服务器_免费独立服务器，如有疑问，请联系我们。
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